KPI流程是什么
一、关键绩效指标(KPI:Key Performance Indicator):是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的基础。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标,是绩效计划的重要组成部分。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系,是做好绩效管理的关键。二、KPI流程 (一)确定业务重点。明确企业的战略目标,在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点,也就是企业价值评估重点。然后,再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI),即企业级KPI. (二)分解出部门级KPI。各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门KPI,并对相应部门的KPI进行分解,确定相关的要素目标,分析绩效驱动因数(技术、组织、人),评价指标体系。 (三)分解出个人的KPI.各部门KPI人员一起再将KPI进一步细分,分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。这种对KPI体系的建立和测评过程本身,就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程,也必将对各部门治理者的绩效治理工作起到很大的促进作用。 (四)设定评价标准。指的是从哪些方面衡量或评价工作,解决“评价什么”的问题;而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平,解决“被评价者怎样做,做多少”的问题。 (五)审核关键绩效指标。跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作等等。审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效,而且易于操作。 建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。
KPI考核流程与绩效管理流程之间是一个大流程与小流程的关系,绩效管理是大流程我们常称为绩效管理循环,即:绩效计划、绩效辅导与实施、绩效考核、绩效反馈与改进。但是KPI考核流程却更细化,虽然KPI考核流程从大的方向来讲同绩效管理实施流程,但是,KPI考核是绩效管理中的众多种绩效考核方法的一种,它具有特殊性,具体体现在以下几个流程: 一、KPI指标和目标值的确定 对不同岗位KPI指标来源却不同,公司高层KPI指标来源与公司战略和岗位职责有关,中层管理或中高层管理KPI指标来源同公司的战略、部门职能战略和岗位职责有关。基层员工KPI指标的来源从几个方面:一是公司战略和发展计划,二是部门职能战略和部门目标,三是员工的岗位职责。目标的设定要兼顾公司战略和实际环境以及一些历史数据等来确定。完成KPI指标体系和目标体系后,还要与员工确认,让员工明确自己的指标和目标。二、评价信息收集 该流程主要是负责数据的收集和复核,对有些数据来源有些统计口径和方法不同时,要改进其方法和计量工具等,保证数据的真实性。三、实施KPI考核 根据收集的数据的按照绩效考核标准进行考评,考评时注意客观性,无论考核结果是好是坏,都应尊重事实和数据为依据,如果考核结果不够理想或不能反映真实结果,我们要检查数据来源没有问题,还有我们在设计的目标值的时候过高或过低。四、考核分数总结和确认,以及考核结果数据分析。 将考核结果与员工确认,确认的目的是让员工知道他的考核结果,让他去思考、总结出项结果的原因,为绩效面谈大好基础。并对考核结果整个公司进行数据分析,检查是否成正向分布等。五、考核结果公布和申诉 本流程是为了发现在绩效考核流程的问题,让员工有申诉的权利,将调查的结果应与员工沟通,让他知道真实的考核结果,这样绩效管理才能得到员工的支持和理解。同时给与员工申诉的机会,这样保持员工考核结果的真实性。六、绩效考核结果沟通协调会。 根据绩效考核结果,组织各部门负责人召开绩效考核总结沟通协调会,会议主要对部门考核出现的问题进行分析和提出改进意见,这些内容包括:各部门在绩效考核中还有那些问题,如何改进等,绩效考核方法的检讨,绩效考核指标的修订和目标值的修订,以及在考核中遇到数据收集的统计口径和方法不一致等。七、绩效面谈 本流程是关键流程,因为KPI考核目的就是发现问题,而绩效面谈就是找到出现问题的原因和如何改进和提高,找原因和如何改进后,不要忘记还有制定改进计划,并且领导要监督执行和辅导员工。 当然,这个过程也是同绩效管理过程一样是一个循环的过程。我们在实施中要注意KPI指标考核方法与其他指标考核方法的区别,有些应该用不同考核。
KPI考核流程与绩效管理流程之间是一个大流程与小流程的关系,绩效管理是大流程我们常称为绩效管理循环,即:绩效计划、绩效辅导与实施、绩效考核、绩效反馈与改进。但是KPI考核流程却更细化,虽然KPI考核流程从大的方向来讲同绩效管理实施流程,但是,KPI考核是绩效管理中的众多种绩效考核方法的一种,它具有特殊性,具体体现在以下几个流程: 一、KPI指标和目标值的确定 对不同岗位KPI指标来源却不同,公司高层KPI指标来源与公司战略和岗位职责有关,中层管理或中高层管理KPI指标来源同公司的战略、部门职能战略和岗位职责有关。基层员工KPI指标的来源从几个方面:一是公司战略和发展计划,二是部门职能战略和部门目标,三是员工的岗位职责。目标的设定要兼顾公司战略和实际环境以及一些历史数据等来确定。完成KPI指标体系和目标体系后,还要与员工确认,让员工明确自己的指标和目标。二、评价信息收集 该流程主要是负责数据的收集和复核,对有些数据来源有些统计口径和方法不同时,要改进其方法和计量工具等,保证数据的真实性。三、实施KPI考核 根据收集的数据的按照绩效考核标准进行考评,考评时注意客观性,无论考核结果是好是坏,都应尊重事实和数据为依据,如果考核结果不够理想或不能反映真实结果,我们要检查数据来源没有问题,还有我们在设计的目标值的时候过高或过低。四、考核分数总结和确认,以及考核结果数据分析。 将考核结果与员工确认,确认的目的是让员工知道他的考核结果,让他去思考、总结出项结果的原因,为绩效面谈大好基础。并对考核结果整个公司进行数据分析,检查是否成正向分布等。五、考核结果公布和申诉 本流程是为了发现在绩效考核流程的问题,让员工有申诉的权利,将调查的结果应与员工沟通,让他知道真实的考核结果,这样绩效管理才能得到员工的支持和理解。同时给与员工申诉的机会,这样保持员工考核结果的真实性。六、绩效考核结果沟通协调会。 根据绩效考核结果,组织各部门负责人召开绩效考核总结沟通协调会,会议主要对部门考核出现的问题进行分析和提出改进意见,这些内容包括:各部门在绩效考核中还有那些问题,如何改进等,绩效考核方法的检讨,绩效考核指标的修订和目标值的修订,以及在考核中遇到数据收集的统计口径和方法不一致等。七、绩效面谈 本流程是关键流程,因为KPI考核目的就是发现问题,而绩效面谈就是找到出现问题的原因和如何改进和提高,找原因和如何改进后,不要忘记还有制定改进计划,并且领导要监督执行和辅导员工。 当然,这个过程也是同绩效管理过程一样是一个循环的过程。我们在实施中要注意KPI指标考核方法与其他指标考核方法的区别,有些应该用不同考核。
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