“人才难得”与“工作难求”的博弈是什么？

前不久，去看一个朋友，他一见面就向我抱怨：现在企业合适的人才太难找了。企业总是在不断地招聘，可是真正招到合适的人才真是太难了。不光是我的朋友，在企业管理经营中，这样的现象也是很多老总或者人力资源总监共同的切肤之痛――“人才难得”。为什么企业就找不到合适的人才呢?其实，大多数企业几乎想尽了各种方法去寻找人才，代价很高，而且效果并不理想。
无独有偶，从朋友那儿回来后碰到个以前的同事，问他现在做什么。他说忙着找工作，一边说着一边叹息道，现在要找个自己合适工作实在太难了。几乎所有找工作的人都有这样的无奈。最后，大家都归结于：“运气不佳……”
那么，为什么会出现“人才难得”与“工作难求”的现实困境呢?对求职者个人来说，自己应该多掌握企业对人才的需求特点，自我学习，自我调整，根据企业的需求培养自己的能力，丰富自己的知识，积极地展示自己。雇员也需要有颗感恩的心，感谢老板给自己提供工作的舞台和机会，使自己能不断成长，丰富自己的阅历和生活，能百尺竿头更进一步，逐步成熟、理性。
对企业来说，在薪酬管理上要做得更细，了解员工的真切需求，老板除站在企业立场思考问题外，更多地需从员工的角度去看问题、解决问题，尊重员工，关心员工，薪酬体系合理科学，能充分运用目标管理、绩效考核这个工具来激发员工创造性，善待员工，实现人企合一，员工与企业共同成长、发展，企业的生意会越来越红火，日子越来越好过。
利盟国际是一家从IBM分出来的打印机公司，也曾经为员工的流失而苦恼，他们采取了积极的措施，吸引并留住了需要的人才，企业效益大幅度提升。利盟所采取的关键策略就是开放薪酬沟通，把雇主和雇员之间从一种家长式的管理转变为平等的交换，了解员工的个人偏好，比如有些员工是将全部职业生涯投入利盟所继承下来的家长式管理体系，另一些员工则在可以更加放开地讨论薪水和酬劳的公司工作过，通过沟通建立信任，在此基础上制订出的薪酬结构也就更容易平衡各方的要求。
有报告预测，现在的高科技人才市场会持续收紧。高科技行业的竞争，在很大程度上已经浓缩为人才战。调查报告中所描述的三种热门职位――销售、研发、程序开发均属知识、技能、经验密集型职位。若不能及时得到这些人才，企业有可能“跟不上需求的发展”。报告同时显示，随着薪酬的增长，劳动力成本会相应增加，企业应该做好充分准备。一些比较有远见的企业已经着手长远投资，比如上海某软件有限公司为了迎接IT外包的挑战，以占工资15％的高昂成本，帮助员工学习英文。企业在薪酬上下的工夫，只是人才战之冰山一角。薪酬标准可以通过市场数据获取，属硬指标，如何选才、储才、育才，这些“软”任务，可能需要引起企业的更多重视。人才的争夺是一个综合性的竞争，俗话说“栽下梧桐树，引来金凤凰”。很多企业往往不是引不来人才，而是人才来了之后留不住，所谓“小庙容不下大和尚”，但庙大庙小是一回事，庙好庙坏又是另一回事，而所谓的庙好庙坏，就是企业包括薪酬体系在内的整个人力资源体系是否可以给人才一个满意的空间。
人才和单位其实就是卖家和买家的博弈。买家总是希望价格低点，卖家总是希望价格高点，这似乎是市场交易的不二法则，这叫主体利益最大化，是经济学的理性人假设。人才市场上，企业是买家，人才是卖家，交易的是人才的使用价值，直观上当然也是一对冤家，但实际是要搭伙过日子，最终的目的是一起创造价值，把蛋糕做大，一个大的空间才能容纳下各方利益。
企业和人才之间希望存在的是“正和博弈”，而不只是“零和博弈”甚至“负和博弈”，但现实中“负和博弈”的情况却并不少见，企业不兑现应该给人才的收益承诺，人才就给你来个转移资产，或者带着项目走人，最后企业也陷入了危机，套用一句政治术语来说，企业和人才也同样是：合则两利，斗则两败。因此，谁都希望是双方的结果为正和博弈。
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